Victoria Selection & Search

Consejeros, directivos y socios tienen cada vez más presión, no sólo por cumplir sus objetivos sino por liderar el rumbo de sus empresas en una situación de cambio acelerado.

Los altos cargos de las empresas trabajan en entornos muy competitivos y se hace indispensable optimizar el tiempo y tener un buen equipo. En este contexto, cobra especial relevancia la figura del Personal Assistant (PAs) y Executive Assistant (EAs) con visión estratégica y altas capacidades de gestión. Victoria Selection & Search es una boutique especializada en la selección de PAs y EAs, Office Managers (OMs) y personal de apoyo bilingüe para empresas internacionales en los sectores legal, de inversión, banca y consultoría, así como Family Offices. Fundada en 2015 por la británica Hayley Gyere (H.G.), su forma de trabajar y su conocimiento del mercado hacen de VSS una compañía única en nuestro país.
    

En estos momentos, encontrar trabajo no es fácil pero también hay empresas a las que les cuesta encontrar determinados perfiles…

H.G.- PAs y EAs son de los puestos que más cuesta seleccionar y que más tiempo consumen a las empresas por una multitud de razones, entre ellas la dificultad del encaje personal, porque tiene que haber química entre el cliente y el candidato. En estos perfiles hay que darle la necesaria importancia a la mano izquierda y la vocación del candidato. Por eso, en procesos de estas características, es necesario saber interpretar un CV porque nunca cuenta toda la historia.
V.R.N.- También hemos notado una cierta brecha entre las expectativas de clientes y candidatos postpandemia. Mientras unos aumentan sus exigencias, los otros demandan más flexibilidad, y se necesita negociar para llegar a acuerdos.
    

¿Cómo deben afrontar las empresas la selección de estos perfiles para encontrar a la persona adecuada?

H.G.- Lo primero sería analizar en profundidad las particularidades del puesto y el estilo personal del ejecutivo al que se le va a dar soporte, así como tener una perspectiva general de la cultura de la empresa y su organigrama. Nosotros recomendamos ser transparentes desde el primer momento, no complicar el proceso innecesariamente y agilizar sus plazos. Después, tener una buena preselección, una comunicación fluida, y respeto por los candidatos.
VRN: Las entrevistas en persona son insustituibles. Creemos que es mejor que el candidato haga menos entrevistas, pero que éstas sean directamente con quien se va a trabajar, y tomándose su tiempo para conocerse en profundidad.
    

¿Nos podéis poner algún ejemplo de en qué situaciones se encuentran los clientes que acuden a vosotros?

H.G.- Uno de ellos llevaba un año con el proceso de selección de una PA para uno de sus socios más exigentes. Había acudido a agencias generalistas, buscado por referencias y publicado la oferta. Se encontraron con centenares de CVs e hicieron decenas de entrevistas, pero nadie les cuadraba. Cuando llegaron a nosotras, les hicimos una preselección de tres candidatos ajustada a sus necesidades concretas. Uno de ellos no les gustaba porque residía fuera de Madrid y había que esperar a su mudanza. Sin embargo, tras sugerir una entrevista directa entre socio y candidato, fue finalmente seleccionado. Nos pasa a menudo que llevamos a cabo procesos con preselecciones de muy pocos CVs, incluso uno o dos, o que a priori no encajan en los requisitos específicos del cliente, pero que sabemos que son las personas idóneas para el puesto.