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Sales Hunters

Sales Hunters

Con sólo ocho años de vida, Sales Hunters se ha convertido en la consultora de selección de referencia para puestos comerciales.

Sector/es: Recursos humanos.

Datos contacto de Sales Hunters

DirecciónSin municipio (Sin provincia) - España
Sitio web www.saleshunters.com

Descripción de Sales Hunters

Hemos cerrado procesos de selección de comerciales en un solo día

¿Cuáles fueron los objetivos fundacionales de su compañía?
Nuestra intención inicial era crear una consultora de selección de personal. El problema fue que al hacer el estudio de mercado vimos que en ese momento, en el año 2.003, ya había más de 700 consultoras. Debido a eso, paralizamos temporalmente el proyecto y comenzamos a analizar que otras posibilidades teníamos.
Poco tiempo después, observamos que en ese año el 17% de las ofertas de trabajo existentes eran para puestos comerciales. Al ver ese nicho de mercado decidimos que nuestra consultoría tenía que centrarse de forma exclusiva en ese campo.

¿Qué características específicas deberían tener una firma como la suya?
Decidir cuáles eran los servicios que debíamos dar fue nuestra primera preocupación. Para lograrlo, comenzamos a estudiar la situación con directivos de Recursos Humanos para ver qué les gustaría que les ofreciese una consultora como la nuestra. Y para ellos, precisamente, lo más importante era que estuviésemos muy especializados en ese campo. Entre otras cosas, porque para elegir a un comercial se necesita un proceso de selección diferente. En este tipo de puestos, más importante que los conocimientos de los candidatos, es su mentalidad. Debido a esto, era imprescindible que desarrolláramos un nuevo sistema de selección exclusivo para comerciales.
En segundo lugar, las empresas también nos pedían que les ofreciésemos una cobertura geográfica nacional. Para dar este servicio necesitábamos tener suficientes delegaciones para poder estar presentes en todo el país. Nosotros, actualmente, disponemos de oficinas en Madrid, Barcelona, Bilbao, Valencia y Lisboa. A mayores, también tenemos una división “nómada” que se va desplazando a las diferentes ciudades donde se nos necesita.

Dentro de los principales rasgos diferenciadores de Sales Hunters se encuentra su concepto de “Cartera de comerciales”. ¿En qué consiste exactamente?
Es un concepto que intenta dar respuesta a la rapidez que nos exigen nuestros clientes. No olvidemos que cuando una empresa necesita a un comercial, lo necesita para ya. No para el mes que viene.
El desarrolla de nuestra “Cartera de comerciales” nos exige un esfuerzo continuo. Desde nuestros inicios, nosotros estamos realizando permanentemente procesos de selección. Pruebas que llevamos a cabo aunque en ese momento no haya ofertas de empleo. Gracias a esta constancia, en estos ocho años hemos entrevistado a más de 50.000 candidatos, de los que 9.000, tras superar todas las pruebas, han pasado a formar parte de nuestra cartera como comerciales válidos.
A través de este sistema, cuando una empresa nos pide un perfil para un puesto determinado, nuestra base de datos nos indica que candidatos de la cartera pueden ser válidos. Candidatos a los que, automáticamente, les enviamos un mail y un sms para consultarles si en ese momento estarían disponibles para esa oferta laboral. Desde ese momento, nuestro cliente ya puede ver los perfiles de los candidatos que se inscriban. Gracias a este método, hemos podido cerrar procesos de selección en un solo día.

Si sólo pudiese destacar uno, ¿cuál cree que es el principal rasgo diferenciador de su empresa?
La diferencia clave es la palabra especialistas. La mayoría de las firmas de recursos humanos tocan todos los sectores. Nosotros, en cambio, sólo trabajamos con comerciales.

¿Qué importancia le dan a la formación?
En Sales Hunters creamos una división para la formación de los comerciales de las redes de ventas de las compañías. Dentro de las diferentes opciones que ofrecemos, sería bueno destacar un curso propio sobre “Desarrollo de competencias para el éxito en la venta”.

¿Cómo les está afectando la grave crisis que sufre el país?
Llevamos muchos meses atravesando un desierto. Somos una compañía que depende de la contratación y, por desgracia, desde el 2.008 la contratación se ha paralizado. A pesar de esto, por fortuna para nosotros, los puestos que más se solicitan siguen siendo los de comerciales. Por explicarlo con cifras, diré que en el año 2.007 los comerciales suponían sólo el 20% de las ofertas de trabajo existentes, mientras que ahora son más del 40%.

De cara a un futuro a corto plazo, ¿son optimistas?
Para mí, lo más importante es tener claro que los contratadores son las empresas. Hay que tener claro que lo que necesitan las empresas son incentivos para la contratación. Yo estoy seguro de que si existen esos incentivos los empresarios asumirán esos riesgos. Por ellos, es imprescindible que los diferentes gobiernos se impliquen en políticas activas de contratación.
En lo que respecta a Sales Hunters, en el 2.007 colocamos más de 800 comerciales, mientras que el año pasado sólo lo hicimos con 350. Aunque el golpe ha sido duro, yo soy relativamente optimista. Nuestro objetivo a corto plazo será lograr un crecimiento de un 20% en el año 2.012.

 

Proceso selectivo exclusivo
Uno de los factores claves para el éxito de Sales Hunters fue crear un nuevo modelo de proceso de selección. Con la ayuda de un número importante de expertos diseñaron un proceso exclusivo para puestos comerciales. Es un método dividido en tres fases diferenciadas.
Para empezar, realizan a todos los candidatos una serie de pruebas psicotécnicas. Por un lado, la llamada “Prueba Factor G” que mide la inteligencia natural, y, por otro, una serie de pruebas de competencias que miden el conocimiento y la voluntad de realizar una función. Son pruebas que se pueden hacer por internet y que miden las competencias más importantes para desarrollar una labor comercial: tolerancia a la frustración, habilidades interpersonales, orientación al cliente, orientación a resultados, proactividad o planificación y organización, entre otras. De entre todas las competencias que evalúan, buscan las cuatro que son más predominantes en cada candidato para ver en que puestos se podría desenvolver mejor.
La segunda fase es una entrevista personal en profundidad con un consultor. A lo largo de una hora, valoran, entre otros conceptos, su competencia curricular, la coherencia de su trayectoria profesional o su motivación para el desarrollo de un puesto determinado.
Por último, la tercera fase es la denominada “Formación selectiva en técnicas de venta”. Es un paso que sólo se hace con comerciales junior y que lo desarrollan a través de una dinámica de grupo.

Tras analizar toda esta información, los responsables de cada proceso deciden cuales son los candidatos que finalmente le presentaran a su cliente. Unos perfiles que podrán ver a través de internet para poder agilizar el proceso.

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